Plan de igualdad y medidas LGTBI: qué tiene que tener tu empresa según su plantilla y cómo registrarlo en REGCON

La igualdad en la empresa no es una sola obligación, sino un paquete que crece con la plantilla. Hay cosas que toca cumplir desde el primer trabajador, otras que se activan al llegar a 50 personas y otras al superar esa cifra. La mayoría de empresas medianas sabe que «a partir de 50 hay que tener plan de igualdad», pero se equivoca al contar la plantilla, no sabe cuánto tiempo tiene o cree que basta con redactar un documento. Esta guía explica qué corresponde a cada tamaño de empresa, cómo se cuenta la plantilla, qué plazos hay, cómo se hace y se registra el plan en el REGCON y qué pasa si no se tiene.

Qué obligaciones de igualdad tiene tu empresa según su plantilla

Plantilla	Qué tiene que tener (y por qué norma)
Toda empresa, desde el primer trabajador	Registro retributivo con los salarios medios desglosados por sexo y categoría (RD 902/2020)
Toda empresa	Medidas y un procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo, con formación y sensibilización de la plantilla (LO 3/2007, art. 48, y LO 10/2022)
50 o más personas	Plan de igualdad negociado, con diagnóstico, auditoría retributiva e inscripción en el REGCON (LO 3/2007, art. 45; RD 901/2020 y RD 902/2020)
Más de 50 personas	Medidas planificadas para la igualdad de las personas LGTBI, con protocolo frente al acoso y la violencia (Ley 4/2023, art. 15, y RD 1026/2024)
Menos de 50	Plan de igualdad voluntario, salvo que lo exija el convenio colectivo o lo imponga la autoridad laboral en un procedimiento sancionador (LO 3/2007, art. 45)

Dos ideas para quedarse: el registro retributivo y el protocolo de acoso no dependen del tamaño, y la frontera de las medidas LGTBI no es exactamente la misma que la del plan de igualdad (50 frente a más de 50).

Cómo se cuenta la plantilla

Aquí es donde más empresas fallan, porque cuentan solo a la plantilla fija de un centro. El Real Decreto 901/2020 manda contar:

• La plantilla total, sumando todos los centros de trabajo.
• Todas las modalidades de contrato: indefinidos, fijos discontinuos, temporales y las personas puestas a disposición por una ETT.
• Cada contrato a tiempo parcial como una persona, tenga las horas que tenga.
• Los temporales que ya han terminado: los que estuvieron vigentes en los seis meses anteriores se suman a razón de una persona por cada cien días trabajados o fracción.

La comprobación debe hacerse, al menos, el último día de junio y de diciembre de cada año. Y una vez que se alcanza el umbral y se constituye la comisión negociadora, la obligación se mantiene aunque la plantilla baje después de 50, hasta que termine la vigencia del plan.

Los plazos

• Tres meses desde el momento en que se alcanzan las 50 personas para iniciar la negociación, constituyendo la comisión negociadora.
• Un año más, como máximo, para tener el plan negociado, aprobado y con la solicitud de registro presentada.
• Cuatro años como máximo de vigencia. Después hay que revisarlo y negociar uno nuevo.

En la práctica, una empresa que cruza los 50 trabajadores tiene unos quince meses para tener el plan registrado. Parece mucho, pero el diagnóstico y la negociación consumen la mayor parte.

Cómo se hace un plan de igualdad, paso a paso

1. Constituir la comisión negociadora. Se negocia con la representación legal de los trabajadores. Si la empresa no tiene comités ni delegados, la parte social la forman los sindicatos más representativos y los del sector.
2. Hacer el diagnóstico. Es el corazón del plan y debe cubrir, como mínimo, nueve materias: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo (incluida la auditoría retributiva), ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
3. Diseñar las medidas. Cada desequilibrio del diagnóstico debe tener su medida, con objetivos, responsables, calendario e indicadores para medirla.
4. Aprobarlo y registrarlo en el REGCON.
5. Hacer el seguimiento. La comisión de seguimiento evalúa las medidas durante la vigencia del plan y lo revisa si cambian las circunstancias de la empresa.

El error típico es encargar un documento estándar y firmarlo. Un plan sin diagnóstico real ni negociación no supera una inspección y, además, no sirve para nada.

El registro en REGCON

El REGCON es el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del Ministerio de Trabajo, y es donde se inscriben los planes de igualdad. El Real Decreto 901/2020 es tajante: se inscriben todos los planes, sean obligatorios o voluntarios y se hayan acordado o no con la representación de los trabajadores.

La solicitud se presenta de forma electrónica, con certificado digital, e incluye los datos de la comisión negociadora, el diagnóstico, las medidas y el calendario. La inscripción es pública, y es lo que piden la Inspección de Trabajo y las administraciones en una licitación para comprobar que el plan existe.

Medidas LGTBI: lo que se suma por encima de 50 personas

La Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024 obligan a las empresas de más de 50 personas a contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, negociado con la representación de los trabajadores. Incluye cláusulas de igualdad de trato, formación de la plantilla y, sobre todo, un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, que cubre también a candidatos, clientes y proveedores. Las empresas que ya superaban el umbral cuando entró en vigor el reglamento, en octubre de 2024, tenían tres meses para abrir la negociación. Si tu empresa todavía no lo ha hecho, está fuera de plazo.

Lo que viene: la Directiva de transparencia retributiva

La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva debía estar incorporada al derecho español el 7 de junio de 2026. España llega tarde: el Ministerio de Trabajo tramita un proyecto de real decreto que modifica el Real Decreto 902/2020 (salió a audiencia pública en agosto de 2026) y que obliga, entre otras cosas, a poner a disposición de la plantilla los criterios objetivos con los que se fijan los salarios. Todavía no está en vigor, pero la mejor preparación es la misma que ya exige la ley hoy: un registro retributivo bien hecho y una auditoría retributiva seria dentro del plan.

Qué pasa si no se cumple

• Multa: no cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad es una infracción grave del artículo 7.13 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con multa de 751 a 7.500 euros. Si el plan lo había impuesto la autoridad laboral en sustitución de otras sanciones y no se elabora o no se aplica, la infracción pasa a muy grave.
• Contratos públicos: una empresa de 50 o más personas sin plan de igualdad no puede contratar con la Administración (artículo 71 de la Ley de Contratos del Sector Público). Para muchas pymes, esta es la consecuencia que de verdad duele.
• Reclamaciones: sin diagnóstico ni registro retributivo, la empresa queda en mala posición para defenderse de una reclamación por discriminación salarial.

Formación: la parte del plan que casi todos necesitan

Casi todos los diagnósticos acaban con medidas de formación: para quien negocia el plan, para quien selecciona y promociona, y para toda la plantilla en igualdad y prevención del acoso. Es formación ligada a la actividad de la empresa, así que se puede bonificar con el crédito de FUNDAE. En nuestro catálogo, Plan de igualdad y registro en REGCON recorre el diagnóstico, la auditoría retributiva, las fases del plan y su registro; Agente de igualdad forma a la persona que lo impulsa y hace el seguimiento dentro de la empresa, y Protocolo de prevención del acoso en el ámbito laboral cubre la obligación que tienen todas las empresas, sea cual sea su tamaño. El área completa está en igualdad.

Puedes calcular el crédito disponible con la calculadora del crédito FUNDAE y ver cómo se tramita en la guía de cómo bonificar un curso. La igualdad es una de las obligaciones formativas que la ley impone a las empresas, pero no la única: el cuadro completo está en formación obligatoria para empresas en 2026.

Fuentes: Ley Orgánica 3/2007, arts. 45, 46 y 48; Real Decreto 901/2020 (BOE-A-2020-12214); Real Decreto 902/2020; Ley 4/2023, art. 15, y Real Decreto 1026/2024 (BOE-A-2024-20402); Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), arts. 7.13, 8.17 y 40; Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público, art. 71. Última revisión: 7 de octubre de 2026.